home

Methodiek / werkwijze

Onderzoek

Tijdens het onderzoek probeer ik inzicht te krijgen wat het feitelijke probleem is. Hierbij heb ik ook oog voor de verhouding met de rest van de organisatie(s). Hoe zijn de taken/verantwoordelijkheden en bevoegdheden verdeeld.

Wat is de visie van de organisatie en welke doelen wil de organisatie realiseren. Hoe zijn we gewend met elkaar om te gaan: formeel of informeel. Hoe gaan we om met gemaakte afspraken? Wat hebben we al ondernomen om het probleem op te lossen en met welk resultaat?

Het voeren van gesprekken met betrokkenen (eventueel afzonderlijk) geeft een 1e inkleuring van het hoe en waarom de organisatie zo functioneert. Vaak ontstaan problemen door haperingen de in communicatie.

Investeren in mensen

Ik investeer in het begin graag veel tijd om de hele groep (enthousiast) mee te krijgen. Dat doe ik door met betrokkenen in gesprek te gaan. Alle mensen krijgen van mij de aandacht die zij in mijn ogen nodig hebben. Dat doe ik door o.a. mij oprecht geïnteresseerd te tonen in de ander, integer te zijn en open te communiceren. Op die manier bouw ik aan het vertrouwen. Vertrouwen is een belangrijke voorwaarde om leiding te kunnen geven aan (persoonlijke) verandering(en). Ook vind ik het belangrijk om met elkaar in gesprek te blijven, ook al ben je het niet met elkaar eens.

Ieder mens is uniek met zijn/haar persoonlijke eigenschappen en talenten. Ik vind het belangrijk om mensen, daar waar dat kan, de ruimte te geven om daarin verder te groeien. Ook al hoort dat misschien niet direct bij de functie van betrokken manager / medewerker. Wanneer je hierover met elkaar goede afspraken maakt, kan hier sprake zijn van een win-win situatie voor beide partijen.

Inzicht verstrekken

In de relatie met de ander vind ik het belangrijk om (regelmatig) een terugkoppeling te geven (individueel en in de groep) van wat mij is opgevallen en wat dat met mij doet en daarover eventueel met elkaar in gesprek te gaan. Dit geeft mij informatie of ik de boodschap van de ander goed heb begrepen. Maar het geeft mij ook informatie over de mate van flexibiliteit van de ander(en). Uitleg over, het wat en waarom van de organisatiedoelen is belangrijk om het doel scherp te houden, om inzicht en begrip te creëren voor gemaakte organisatie keuzes. Hiermee wil ik bereiken dat management en medewerkers intrinsiek bereid zijn te veranderen / mee te gaan in de verandering.

Bruggenbouwen

Voor mij en voor het slagen van de verandering is het belangrijk dat er verbinding gaat ontstaan tussen de huidige situatie en de wenselijke situatie. Door weerstanden weg te nemen.

Confronteren

Wanneer er geen of weinig bereidheid is tot verandering dan kan het heilzaam zijn betrokkenen de spiegel voor te houden. Dat doe ik om de ander te bewegen / mee te nemen naar de gewenste (persoonlijke) verandering. Dit kan er ook toe leiden dat diegene tot het inzicht komt dat de huidige werkplek niet de ideale werkplek voor hem of haar is. Dan zal ik gezamenlijk met diegene zoeken naar een oplossing.

Forceren van commitment

Wanneer er ondanks alle inspanningen geen bereidheid tot veranderen wordt getoond / er niet constructief wordt meegewerkt om de organisatiedoelen te behalen, ga ik er niet voor aan de kant om het gewenste gedrag te bewerkstelligen. Soms moet je gewoon beginnen en gaandeweg de problemen die op je pad komen oplossen.

Investeren in kartrekkers

Door het investeren van kartrekkers geef ik hen de ruimte om de verantwoordelijkheid te nemen om de gewenste doelen te bereiken. Uit ervaring weet ik dat dit de betrokkenheid en het enthousiasme van betrokkenen vergroot om de doelen van de organisatie intrinsiek te bereiken. Kartrekker kan in feite iedereen zijn die (tijdelijk) meer verantwoordelijkheid op zich wil nemen om de afgesproken doelen te behalen. Hierbij kun je bijvoorbeeld denken aan: actief meedenken in het bedenken van oplossingen of actief anderen bewegen ook mee gaan in de verandering(en).

Coachen van kartrekkers

Ik vind het erg belangrijk om te investeren in degene die de kar willen trekken. En tegelijkertijd een vinger aan de pols te houden hoe de verandering verloopt. Om zo tijdig bij te kunnen (laten) sturen. Kartrekkers hebben van hun kant ook iemand nodig waar ze met hun vragen terecht kunnen. Ik wil dan graag hun coach zijn.

Afronding

Mijn aanwezigheid is voor mij geslaagd, wanneer de organisatie na mijn vertrek de verantwoordelijkheid heeft genomen om uit eigen motivatie verder te gaan op de ingeslagen weg. De doelen van de organisatie nastreeft. Vanzelfsprekend hoort daarbij een goede overdracht.